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    深圳獵頭公司告訴你:與候選人進行薪資談判的必備技巧

    2018-3-26 14:02:27 分類:企業資訊

    面試的最后一步,HR還承擔著一個相當重要的責任,那就是與合適的應聘人選進行薪資談判。但也有很多HR心中常常糾結,當你看上了某一個人才時,彼此又都合適時卻卡在了薪酬談判的門檻上。招聘中,經常會遇到漫天要價的求職者。面對自己心儀的人才,HR到底該如何與其談薪資?談薪酬時又該掌握哪些技巧呢?

    1.避免一見面就談薪酬


    面試時,HR應該避免一開始就談論薪資。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解,也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識,否則當雙方的溝通還不夠時,就盲目說出薪酬的數字,會破壞談判的可能性。

    在談話的過程中,HR可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件,那么企業在給薪上必須大方些;相反地,如果應聘者只是條件相當的可能人選之一,企業則可以把薪資壓低些,延后談論薪資的時間,以獲得信息及思考的機會。

    2.不要直接詢問對方希望薪資



    有的HR在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少,其實這樣已經給予應聘者開價的權力,往往對企業較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇,而企業又沒有辦法滿足他的希望時,便產生了負面的影響。

    相反地,如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后,即使又附加了他現在希望獲得的待遇,企業也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低于企業預定的最高給薪值,企業可以依據想要應聘者加入程度的高低,調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業預定的最高給薪值,HR可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。

    3.只告訴薪酬范圍的下限和中間值



    有些企業喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍,例如在招聘廣告中寫明,這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬范圍的上限,只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外,還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。

    就好像做營銷一樣,要善于將企業薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全,實行內部贈股制度,而且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等,盡量避免一開始就將企業的底牌亮出。

    只講下限值及中間值,一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者,一方面又保留了談判空間,遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者,還有可以上調的彈性空間。

    4.宣傳企業,用事業吸引人


    HR經理在和應聘者交談中,應引導應聘者看企業的網站和有關的宣傳冊,介紹企業的管理團隊,介紹企業的文化;此外,還要介紹企業所在行業的發展趨勢,介紹在這一大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略;并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃,以滿足應聘者的成長渴望。

    同時根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗,體會企業成長的樂趣。但在進行此類操作時,忌諱神吹胡侃。

    5.欲情故縱,故意降低法

    還有一招叫:“故意降低法”,專門對付那些漫天要價的求職者,他要5000,我覺得他只值3500,我就會說:我們公司只能提供2500,這時,往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。

    其實,做HR時間長了,基本上對方值多少錢心里都是有數的。他把底線亮出來以后,你再和他談判,就輕松多了,如果他同意這個薪資,我就會用第5點,即“多付一點點”來對付他。作為HR,拼命壓求職者的工資是不可取的,因為你要長久的留住他,就要公平對待他。否則,即使他來了公司,也是人在曹營心在漢,遲早要走的。




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